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Plus de 58% des entreprises ont jugés que leurs recrutements étaient de plus en plus difficiles.
Soit 13 points de plus qu’en 2021 !
“Big Quit” “Burn Out” ”Quiet Quitting” des phénomènes de plus en plus répandus dans les entreprises.
Les études à ce propos révèlent des taux d’absentéisme et de départ plus élevés dans les structures où rien ne bouge en RSE ou en QVT.
Ainsi les coûts de remplacement, de formation, des arrêts maladie, de cotisation prévoyance… augmentent.
En adoptant davantage de flexibilité au travail, d’initiatives en matière de santé mentale, et de temps consacré à des tâches utiles grâce à l’IA générative, l’ensemble de l’expérience des employés sera amélioré.
Les entreprises créeront ainsi des lieux de travail où les employés ne travaillent pas seulement pour payer leurs factures, mais sont activement enthousiastes à l’idée de rester et de faire évoluer leur carrière.
De plus une démarche QVT garantit un impact positif sur l’image de marque de l’entreprise et permet également de se démarquer de la concurrence.
Elle renforce aussi la fidélité des clients qui deviennent des ambassadeurs de la marque.
D’autres avantages non moins importants incluent l’augmentation du chiffre d’affaires, l’amélioration de la valeur de l’entreprise, avec cette fidélisation des collaborateurs.
(dossier à télécharger « Récits d’action – ANACT – Juillet 2023 ») quels_effets_des_organisations_du_travail_sur_les_competences_des_salaries_des_tpe-pme_
Préserver la santé des salariés n’est pas seulement une obligation légale et réglementaire pour toute entreprise. C’est aussi un levier d’amélioration de la performance globale pour l’entreprise, qu’il s’agisse de performance sociale (climat social, image), économique (absentéisme) ou opérationnelle (efficacité, qualité).
Investir dans la prévention est rentable. De nombreuses études démontrent que les investissements réalisés en matière de prévention apportent des bénéfices à l’entreprise, quel que soit le champ de son activité, sa taille ou la nature des risques sur lesquels les investissements sont effectués.
Au niveau national, le Plan santé au travail 2015-2019 a fait de la prévention des risques une priorité, en rupture avec une approche qui jusque-là faisait prévaloir la réparation. Le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) rappelle qu’un ROP (retour sur politiques de prévention) supérieur à 1 dénote un investissement rentable. Selon les estimations récentes, les politiques de prévention peuvent générer d’importants rendements, équivalant en moyenne à 2,2.
Ce taux de 2,2 vient d’une étude parue en 2011, réalisée par l’Association internationale de la sécurité sociale (AISS) auprès de 300 sociétés dans 15 pays. Il signifie que les entreprises peuvent espérer un retour de 2,20 euros (ou autre monnaie) pour chaque euro (ou autre monnaie) investi dans la prévention, par année et par salarié.
Dans son rapport, l’Agence européenne indique que pour un euro investi dans la prévention des risques psychosociaux, le bénéfice net peut aller jusqu’à plus de 13 euros.
En France comme à l’étranger, le concept de RSE s’est développé sur une prise de conscience, par les consommateurs, de l’impact des produits qu’ils achètent ; sur l’environnement, avec notamment les questions liées à la pollution, mais aussi sur l’humain en termes de préservation de l’emploi, de pénibilité du travail, d’hygiène et de sécurité, de risques psychosociaux.
On constate que les trois derniers sujets de cette liste relèvent directement de la QVT.
La QVT devient donc un élément incontournable d’une politique de RSE.
La norme ISO 26 000 quant à elle, met en évidence 7 principes de la RSE :
-La gouvernance, clé de voute du système de management chap.6.2
-Les droits de l’homme chap.6.3,
-Les relations et les conditions de travail chap.6.4,
-L’environnement chap.6.5,
-La loyauté des pratiques chap.6.6,
-Les questions relatives aux consommateurs chap.6.7,
-La communauté de développement local chap.6.8.
La QVT intervient directement dans les chapitres 6.3 et 6.4 mais les pratiques des autres chapitres les alimentent indirectement.
QVT et RSE : comprendre les différences et les enjeux – JobTeaser
Aux côtés de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), encore largement répandue en France, les critères ESG (Environnement, Social, et de Gouvernance) gagnent du terrain et deviennent omniprésents.
L’ESG est un cadre qui peut aider les parties prenantes à mieux comprendre quelles conséquences financières que peuvent engendrer les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance.
- E (Environnement) : Les critères environnementaux sont nombreux et liés aux activités de l’entreprise et à leur impact sur l’environnement. Ces critères comprennent les émissions de gaz à effet de serre (GES), la pollution de l’eau, la gestion des déchets et l’impact sur le changement climatique.
- S (Social) : Le pilier social prend en considération les parties prenantes. Il consiste à mesurer le facteur humain à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, cela inclut également l’impact des opérations de l’entreprise sur son environnement proche. La satisfaction des clients, la santé, la sécurité et le bien-être des salariés font notamment partie des sujets couverts par les critères sociaux.
- G (Gouvernance) : La gouvernance d’entreprise cible la manière de gérer une entreprise. Cela concerne directement le comité de direction dans la manière dont il dirige l’entreprise et les politiques adoptées pour garantir de bonnes pratiques commerciales et assurer la transparence des activités. Ainsi, l’équité hommes-femmes, la lutte contre la corruption, figurent parmi les principaux sujets couverts par la Gouvernance.
La QVT s’intègre donc parfaitement dans ce style de politique.
RSE, ESG, ESS… mais que cachent ces acronymes ? – Abeille Assurances
Article L 1152-1
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L 1153-1
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1′) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;
2″) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Article L 1142-2-1
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Article L 2314-1
« Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L.2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
Article L 1153-5-1
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Plus de 22 ans après son apparition dans la règlementation Française, le document unique, socle de la démarche globale d’évaluation des risques et plus particulièrement le document central, avec le PAPRiPACT, de la prévention des risques au travail, reste encore trop souvent absent dans les établissements. (Rapport IGAS 2022)
Le pourcentage moyen des établissements ayant réalisé ou actualisé leur Document Unique est donc de 46,4%.
Cela malgré une mise à jour largement communiquée en septembre 2023 suite aux changements de seuils opérés dans les facteurs pénibilité de l’Annexe CPP. (Compte Professionnel de Prévention)
La part des employeurs déclarant que ce document unique est porté à la connaissance du personnel est quasi-stable depuis 2013, pour atteindre les 35,8% en 2019, malgré une obligation légale souvent méconnue (Art. R4121-4 du Code du travail).
Le Compte professionnel de prévention (C2P) est entré en vigueur le 1er janvier 2015. Il a été institué par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, et modifié par l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.
Il permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels d’acquérir des points, susceptibles d’être utilisés pour réaliser une formation professionnelle, effectuer un temps partiel sans perte de rémunération ou partir à la retraite de manière anticipée.
Six facteurs de risques professionnels sont pris en compte au titre du C2P : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les activités exercées en milieu hyperbare, le bruit et les températures extrêmes. Un décret fixe les seuils associés à chacun de ces facteurs de risques, au-delà desquels les employeurs doivent déclarer l’exposition des travailleurs
Les violences externes
43,7% déclare vivre des situations de tension dans leur rapport avec le public
47,5% dans le secteur Commerce
15% déclare avoir été victime d’une agression verbale de la part du public
23,6% dans le secteur Santé et Social
1,7% déclare avoir été victime d’une agression physique ou sexuelle de la part du public
3% dans le secteur Hébergement et Restauration
Les violences internes
46,6 % déclarent avoir parfois des désaccords avec leurs collègues sur la façon de bien faire leur travail
23,7 % déclarent vivre des situations de tension dans leurs rapports avec leurs collègues
27,1% avec leurs supérieurs hiérarchiques
11% déclarent avoir été victime d’une agression verbale de la part de collègues ou supérieurs
0,5 % déclarent avoir été victime d’une agression physique de la part de collègues ou supérieurs
Enquête Conditions de Travail – Risques Psychosociaux (2016) Dares, Drees, DGAFP, Insee
